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As expectativas dos consumidores em relação às marcas vêm mudando ao longo deste ano. Segundo o relatório publicado pela RepTrack, agora, a reputação de uma marca está mais relacionada ao seu posicionamento frente às questões éticas do que ao produto que vendem. O estudo levou em consideração os seguintes critérios: . Marcas corporativas . Presença global . Receita anual acima de U$ 2 bilhões . Familiaridade acima de 20% em 15 países // Resultados principais: 1. A reputação da corporação é mais importante do que nunca. Em 2020, uma reputação excelente influência na decisão de compra em 78% dos consumidores globais. 2. Enquanto a reputação se torna um fator importante, cresce o número de empresas que ficam "em cima do muro" em relação às questões sociais. Mas 54% dos consumidores está menos inclinado a comprar delas. 3. Corporações responsáveis também ganham em competitividade. Fatores como governança, ambiente de trabalho e cidadania são definidores da reputação de uma empresa. A maioria das empresas que trabalhou para melhorar esses fatores apostou no impacto social, na ética empresarial e no modo como tratam seus colaboradores. 4. Consumidores globais pedem autenticidade: comunicar seu negócio e propósito de maneira autêntica traz visão positiva da sua organização. 5. Estratégia de mercado local: as marcas que ficaram no topo da pesquisa criaram estratégias específicas para diferentes economias ao redor do globo. 6. A reputação das organizações é melhor naquelas em que o CEO se posiciona frente às questões sociais. // Ética, transparência e futuro do trabalho Felizmente, já vemos grande pressão do público para que empresas se engajem em questões sociais e ecológicas. Hoje, acompanhamos o crescimento de muitas marcas sustentáveis e a reinvenção de empresas centenárias que precisaram se adequar às novas demandas do mercado frente às questões sociais e climáticas. Estamos vivendo uma revolução da transparência e isso está balançando muitas empresas que já se consideraram intocáveis. Esse movimento muda o sentido do que é uma marca porque as expectativas de consumo vêm sendo redefinidas. Os consumidores querem ter mais conhecimento sobre a cultura das empresas que eles financiam: processos, valores e seus colaboradores. Mudar a cultura e o modus operandi de organizações de milhares de pessoas é um desafio que demanda mais do que eventos e comunicação interna. Estamos falando de mudanças sistemáticas de comportamentos individuais. Estes, dependem de mudanças profundas no design organizacional e nas respectivas cadeias de incentivo. Para tirar gigantes da inércia será preciso combinar ferramentas e processos do design estratégico com ferramentas de modelagem da economia comportamental. Essas configurações sociais e corporativas intensificadas em 2020, nos levou a uma série de aprendizados. Certamente, a urgência de encarar as novas tendências como prioritárias no ecossistema corporativo é um deles.

O último artigo da série Trabalho: Futuro Presente, conteúdo extraído do nosso e-book "Trabalho Remoto com Performance", foi criado para alavancar a transição para o trabalho remoto por meio de ferramentas pagas e gratuitas que auxiliam na gestão do tempo de cada colaborador, facilitam a colaboração, cocriação e comunicação entre os times. Baixe aqui o e-book completo. Para superarmos a crise, o primeiro passo é criar um plano de transição coordenada do trabalho presencial para o remoto. Sem coordenação sobre qual a infraestrutura utilizada, os meio e rotinas de comunicação e o plano para a transição para práticas digitais, as equipes não terão consenso sobre quais processos devem seguir e sobre como produzir entregas. Fazer essa transição de maneira rápida e transparente vai trazer confiança e agilidade para sua equipe. É provável que muitas pessoas estejam em modo de pânico e altos níveis de ansiedade. Portanto, muitos de nós podem estar reagindo e pensando de maneira pouco aberta a transformações. Isso quer dizer que paralelamente aos esforços de coordenação e mudanças estratégicas, é necessário um trabalho coletivo de apoio e suporte mútuo. Precisamos checar como estão nossos colegas de maneira verdadeira e empática para sermos resilientes. Não podemos perder a esperança. Precisamos olhar esse momento de mudança como uma grande oportunidade para tornar nossas relações mais empáticas, nossas comunicações mais assertivas e nossas organizações mais férteis e criativas. Plataformas grátis e pagas e suas funções/pontos positivos e negativos Ferramentas de gestão de tarefas possibilitam que todos os membros de um time tenham acesso ao que está sendo feito por todos, qual o status de cada tarefa, quais os prazos, responsáveis e etc. Nós do Templo usamos o Asana, mas existem muitas outras opções disponíveis (e gratuitas) no mercado. A melhor ferramenta é aquela que seu time se sentir confortável de usar e manter atualizada. Abaixo listamos Ferramentas para produtividade: F.lux - Melhora o sono com a diminuição de espectros azuis da luz FLIPD - Bloqueia aplicativos do celular Rescue time - Contabiliza o tempo utilizando o desktop Moment - contabiliza tempo no smartphone Doodle - Concilia as agendas para viabilizar reuniões Google Calendar - facilita a integração do seu calendário, caso use o gsuit Toggl - Permite contabilizar as horas gastas para controle de produtividade Serviços em nuvem para organização de documentos e colaboração remota Gdrive Office 360 notion.so Dropbox Ferramentas de gestão de projetos Trello Basecamp Twist Asana Slack Monday Microsoft Teams Workplace Ferramentas de videoconferência Appear.in Zoom Hangouts Skype Ferramentas para cocriação e colaboração Miro FUNRETRO Google draw Esperamos que essa série de artigos tenha ajudado sua organização e seus times a trabalhar remotamente de forma mais simples, organizada e prazerosa. Assine nossa newsletter para receber nossos conteúdos e referências sobre futuro do trabalho, transformação cultural e tecnologias digitais.

No terceiro artigo da série Trabalho: Futuro Presente, conteúdo extraído do nosso e-book "Trabalho Remoto com Performance", trazemos algumas dicas pessoais de gestão de tempo para que colaboradores possam trabalhar remotamente com mais foco, conforto e assertividade. Baixe aqui o e-book completo. Setup de ambiente de trabalho em casa Quando se trabalha em casa, vive-se numa linha tênue entre o expediente e a vida pessoal. Para não misturar as coisas, é importante criar rituais, rotinas e artefatos que te façam sentir que seu dia de trabalho começou – e terminou. Separe um lugar específico para trabalhar. Idealmente, ele deve estar fora do seu quarto de dormir e de preferência de baixa circulação, onde você tenha privacidade para não se distrair. Conforto e concentração são as regras básicas. É importante se preparar. Organize seu espaço e deixe por perto qualquer material que você possa precisar, dos gadgets eletrônicos à postits, papel e caneta. Qualquer desculpa para andar pela casa e catar o que você precisa durante o dia pode virar um hábito que corta o fluxo do seu trabalho. Escolha um espaço luminoso. Se não for barulhento, próximo a janela pode ser uma boa. A luminosidade, além de saudável, auxilia a manter a produtividade e a noção de horário (é importante aprender a separar o expediente quando se trabalha em casa!) Além do espaço, não podemos deixar de falar do básico. Internet e computador são essenciais hoje em dia. Verifique sempre as condições dos equipamentos, incluindo o modem e a receptividade do seu computador, além dos créditos para dados em seu celular, a fim de evitar surpresas na hora das videoconferências. Baixar a versão aplicativo do software escolhido também pode ajudar, caso seu wi-fi te deixe na mão. Se for possível, um celular dedicado ao trabalho poderá te ajudar ainda mais durante o homeoffice: Se optar por deixar notificações ligadas, garanta que elas são apenas de trabalho. Manter mensagens de whatsapp e alertas do instagram dos seus amigos vão dificultar um pouco as coisas quando você estiver tentando se concentrar. Técnicas de produtividade e gestão do próprio tempo Ao trabalhar em casa, é muito fácil se perder e misturar tarefas pessoais com profissionais e, por isso, uma rotina mais regrada será sua melhor aliada. Procure acordar sempre na mesma hora e ter gatilhos para o começo do trabalho, como tomar café da manhã ou fazer algum exercício físico. Durante o dia, lembre-se de se alimentar, separar tempo para o almoço e para pausas. Há pessoas que optam por se vestir como se estivessem indo para o escritório e obtém bons resultados. O importante é “virar a chave” para entrar e sair das atividades do escritório com disciplina. Um primeiro passo para a priorização começa com o desdobramento das tarefas em micro-tarefas com uma hora de duração. Assim é possível entender o que de fato você vai conseguir entregar dentro das 8 horas do seu dia. Além disso, um kanban impresso na parede com todas as suas tarefas em post-its pode te ajudar muito na organização e na priorização do que há de ser feito. Uma segunda dica é alocar as tarefas em uma matriz Importante/não importante - Urgente/não urgente. As tarefas importantes e urgentes são as que devem ser executadas primeiro. Vale pensar também em dedicar um horário fixo com 1h30 de duração (20% de um expediente de 8h) para tais tarefas, preferencialmente no início do dia. Priorizar não adianta nada se você insistir no mito do multitasking. Lembre-se que ler e-mails e checar seu telefone também são tarefas. Uma boa maneira de dar conta da comunicação e não permitir interrupções constantes que tirem seu foco é reservar horários específicos na sua agenda, em torno de 30 minutos, para responder as mensagens urgentes. Enquanto isso, deixe todas as notificações desligadas. E-mails devem ser lidos no início e no fim do dia e as reuniões devem ser marcadas com antecedência. Uma reunião produtiva começa pontualmente, reúne um grupo de pessoas cuidadosamente selecionado para um propósito específico, fornece um fórum para discussão aberta e produz um resultado tangível: uma decisão, um plano, uma lista de ótimas idéias a serem seguidas e um entendimento compartilhado do trabalho no futuro. Ao final da reunião, o resultado é compartilhado com outras pessoas cujo trabalho pode ser afetado. Portanto, para garantir que suas reuniões sejam eficazes, busque seguir as seguintes sugestões: Desmarcar reuniões que julgue improdutivas Diminua o tempo de reuniões recorrentes Pense bem se a pauta pede uma reunião ou um e-mail Não comece reuniões sem haver pauta Mande um pré-read por email para reuniões que precisam de catch up para não perder tempo com alinhamento Imprevistos sempre acontecem. Por isso, devemos sempre contar com eles e nos prevenir. Procure quantificar quantas horas em média você tende a gastar com imprevistos que surgem ao longo da semana. Com essa consciência você será capaz de separar, a cada semana, um tempo livre disponível para ser ocupado com eventos não planejados. _________ No próximo artigo, falaremos sobre ferramentas que podem ser usadas para facilitar o trabalho remoto e flexível. Traremos uma lista de plataformas grátis e pagas explicando suas funções, seus pontos positivos e negativos. Quer mais conteúdo sobre trabalho remoto? Baixe o e-book completo aqui.

Quando você está em conflito com um colega, é tentador ficar indignado — Às vezes, a solução nos parece tão óbvia e a outra pessoa nem sequer pensou nela. A realidade é que os resultados — sendo eles bons ou ruins — nem sempre são óbvios para todos, e se torna difícil ter uma conversa produtiva. Isso geralmente se transforma no que os psicólogos chamam de “erro fundamental de atribuição”: a tendência de atribuir nossos motivos diferentemente dos outros. “Quando faço algo, é porque tenho razões objetivas. Quando ‘o outro’ faz o mesmo, é apenas por quem ele é como pessoa”. A maioria dos conflitos no trabalho é impulsionada por diferentes interpretações de uma situação compartilhada. Existem prioridades, informações e perspectivas diferentes sobre a mesma missão. Com calma e respeito, essas diferenças são fáceis de se descobrir. Sugerimos alguns comportamentos para a próxima vez que você se encontrar em um debate aparentemente intratável: Mantenha a conversa racional. A situação pode fazer seu sangue ferver, mas uma troca aquecida não resolve nada. Reserve um momento para se recompor e, se possível, retorne à conversa quando estiver em um estado mais neutro. Pense em todos os resultados. Considere o que aconteceria se seu colega fizesse o que você pediu — em qual resultado você chegaria? Especificamente, pense em como isso fará com que seu colega receba o que deseja — as pessoas só agem quando acreditam que algo é do interesse delas. Perceba que todos estão agindo racionalmente, a partir de suas próprias perspectivas. Não é que eles descartem sua perspectiva, mas sua perspectiva não está no radar deles. Será mais fácil e mais claro para todos se você os ajudar a entender a importância das suas ações para chegar aos resultados desejados. Considere seus próprios pontos cegos. Tente descobrir quais são as informações que estão faltando e que podem te ajudar a entender melhor os comportamentos dos seus colegas, eles podem fazer sentido. Dê uma atenção especial às pressões pelas quais eles possam estar passando, e se pergunte quais sistemas ou estruturas podem estar influenciando seus comportamentos.

O fator quarentena tem diminuído algumas das nossas interações diárias, especialmente as físicas e presenciais, mas também vem criando outros tipos de interação que são totalmente dependentes da tecnologia. Quem está trabalhando ou estudando de casa já deve ter percebido que produtos essenciais para esse novo dia a dia poderiam ser bem melhores — das plataformas de conferência online aos apps de entrega. Neste momento, do ponto de vista de produtos e serviços, é essencial facilitar a navegação e comunicação para que empresas e usuários se sintam mais seguros e confortáveis na sua utilização. Todo mundo sai ganhando quando o produto ou experiência são centrados no usuário. “A maioria das pessoas acredita que User Experience é somente encontrar a melhor solução para os seus usuários — mas não é. UX trata sobre definir o problema que precisa ser resolvido (o porquê), definir para quem esse problema precisa ser resolvido (o quem), e definir o caminho que deve ser percorrido para resolvê-lo (o como)” - Whitney Hess Para ser insubstituível, seu produto deve ser amado. Muito antes da Covid-19, produtos e serviços de sucesso já vinham colocando o usuário do centro de sua forma e funcionalidade. O Design Centrado no Usuário ou UX é um processo que se concentra nas necessidades e requisitos dos clientes. Desenvolver softwares somente com base nas ideias da empresa é um tiro no pé: pode gerar frustração para seus usuários, que certamente vão procurar a concorrente. Ao invés de exigir que o cliente adapte suas atitudes e comportamentos para aprender a utilizar uma ferramenta, o UX cria sistemas que se relacionam com o que o usuário crê, como age e vê o mundo. Criar produtos e sistemas com o usuário no centro significa criar experiências mais eficientes, satisfatórias e amigáveis. É preciso compreender os sentimentos de quem utiliza o produto/serviço, desenvolvendo percepções sobre seus aspectos práticos, como utilidade, facilidade de utilização e eficácia do sistema. E isso pode favorecer as vendas e a retenção desses clientes. O bom Design Centrado no Usuário deve: Fornecer produtos facilmente utilizáveis Considerar que os usuários estão fazendo decisões rápidas Moldar as atitudes positivas do usuário com o design Incorporar elementos sociais e interações para influenciar usuários Persuadir o profundo engajamento com o produto Fazer uma comunicação significativa Qual é a importância do design centrado no usuário? Do ponto de vista do usuário, a usabilidade é importante porque pode fazer a diferença entre utilizar uma ferramenta de forma precisa e completa, aproveitar o processo; ou não conseguir e ficar frustrado. Do ponto de vista do desenvolvedor, a usabilidade é importante porque pode significar a diferença entre o sucesso ou o fracasso de um sistema. Já do ponto de vista de negócio, o software com pouca usabilidade pode reduzir a produtividade das equipes de trabalho para um nível de desempenho pior do que se tinha sem o sistema. Em todos os casos, a falta de usabilidade pode custar tempo, esforço e dinheiro. INSIGHTS + INFORMAÇÃO + INSPIRAÇÃO Aqui no TEMPLO.cc, acreditamos que a chave para satisfazer os clientes não é apenas medir o que acontece, mas também usar os dados para conduzir ações em toda a organização. Munidos de análises, os líderes da experiência do cliente buscam insights rápidos para aumentar a fidelidade dos consumidores, tornar os funcionários mais felizes, obter ganhos de receita e reduzir custos. Somos especializados em ideias estratégicas por meio de pesquisa e análise qualitativa, desenvolvimento de personas, segmentação de consumidores, investigação e aplicação de tendências, desenvolvimento e design de marcas. Usamos tecnologias como VR, AR, XR para mesclar o mundo físico e virtual, gerando insights sobre o consumidor pós digital. Combinando tecnologia com metodologias de pesquisa quali e quanti, conseguimos oferecer uma solução alternativa a pesquisas de mercado tradicionais que permite maior escala, menor custo, mantendo o tom amigável de conversas 1 a 1. Exercemos pesquisas contínuas, com alimentação de dashboards em tempo quase-real, permitindo que as organizações entendam a jornada de seus consumidores e seu engajamento com marcas e produtos em ciclos mais longos. Nossa expertise em inovação, marca e insights permite criar estratégias de marca e negócios claras e acionáveis, enraizadas em um profundo entendimento do consumidor. Quer potencializar a experiência dos seus clientes? Vamos conversar!

Nos último meses, muito negócios e organizações foram praticamente forçados a fazer uma rápida transição do modelo de trabalho presencial para o remoto. Sabemos que as empresas que não tinham nenhuma familiaridade com o trabalho à distância vêm enfrentando maiores dificuldades para organizar times e encontrar novos fluxos. Mas mesmo aquelas que já tinham experiência com essa prática se deparam com desafios imprevistos ao longo do percurso. Momentos como esse põem em xeque o papel do bom líder, aquele que motiva e dá suporte a seus times, reforçando os cuidados profissionais e emocionais de suas equipes; que age com transparência, confiança e fortalece a cultura da organização para chegar aos melhores resultados. É mais sobre engajar do que cobrar alta performance. Por isso, selecionamos 6 dicas que podem ajudar líderes a manter suas equipes motivadas, mesmo trabalhando à distância e enfrentando cenários de incertezas. 1. Fortaleça a cultura A cultura é o que mantém sua organização unida e por isso é importante que o conjunto de valores e hábitos cultivado entre os times seja mantido. Seus colaboradores estão passando por mudanças estruturais em suas rotinas e vidas pessoais, se os valores não são fortalecidos, a cultura vai sendo deixada de lado e os hábitos, esquecidos. E se a cultura não estiver presente no dia a dia da liderança, ela certamente não estará presente no resto dos times. 2. Seja transparente É preciso reconsiderar a efetividade da comunicação com os seus colaboradores. Fazer atualizações sobre os status da organização e manter diálogos consistentes com os todos os times é uma prática que deve começar pelo topo. Os colaboradores certamente se sentem mais confortáveis quando sabem o que está acontecendo dentro da empresa e também podem ajudar a criar soluções para diferentes tipos de problemas. Nesse sentido, é igualmente essencial que o gestor saiba das tarefas que estão sendo executadas e tenha transparência sobre os avanços diários da sua equipe. Assim, fica mais fácil priorizar tarefas e seguir cronogramas. 3. Crie uma rede de suporte mútuo É preciso lembrar que todos estão passando por momentos muito particulares nesse cenário de pandemia. Reuniões emocionais são importantes para checar como cada um está individualmente, mostrando empatia e criando um ambiente de resiliência. Esse tipo de cuidado gera relações de confiança e dá mais propósito ao trabalho dos seus colaboradores. 4. Mostre confiança e dê autonomia Dar autonomia ao seu colaborador, deixando-o organizar seus horários e tarefas como preferir é uma ótima forma de mantê-lo motivado. Ele precisa ter liberdade para controlar o que faz, quando faz e com quem faz. Confiança é um dos principais aspectos para nortear o trabalho remoto e quando um líder se coloca na posição de apoiar o processo, ele ganha em produtividade e se torna exemplo na visão de seus liderados. 5. Estabeleça acordos Dar autonomia não significa dar liberdade total. Para que os processos continuem funcionando é necessário estabelecer acordos e rotinas com regras claras. Com tarefas, times e horários bem determinados, os colaboradores se tornam mais autônomos e, para o líder, fica mais fácil de entender os processos, superar as dificuldades e cobrar resultados. 6. Use as ferramentas Escolha em conjunto com o seu time algumas ferramentas de trabalho e se adeque a elas. A comunicação do dia a dia fica muito melhor quando se tem canais claros e bem estabelecidos. Não troque ou misture os canais: se o acordo é que o fluxo de trabalho deve estar na plataforma de gestão, não adianta mandar mensagens de texto com briefings ou atualizações. Se foi estabelecido que as reuniões serão feitas em uma plataforma de vídeo, não faça uma reunião a cada semana em um programa diferente. Mensagens e informações pulverizadas criam ruídos na comunicação e dificultam o entendimento e acompanhamento de processos. Quer mais dicas? Dê uma olhada em algumas das nossas referências: https://contato.site/eaa38d65e1/organizacoes-adaptaveis/ebook-trabalho-remoto https://hbr.org/2020/05/onboarding-a-new-leader-remotely https://www.inc.com/marcel-schwantes/how-to-get-best-performance-employees.html https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

A mudança organizacional pode, muitas vezes, parecer mística. Mas nós vamos contar um pequeno segredo: a mudança organizacional é apenas uma mudança de comportamento individual em grande escala. Quando muitas pessoas escolhem trabalhar de forma diferente, a transformação acontece de maneira orgânica. No nível individual, os mitos de mudança persistem: as pessoas pensam que, para mudar, você precisa passar por algum tipo de despertar espiritual. Atitudes não mudam comportamentos, comportamentos mudam atitudes. As pessoas também acham que você precisa de força de vontade hercúlea para mudar. Isso também não é verdade. Força de vontade causa fadiga e se esgota. Você precisa de ferramentas que funcionem mesmo quando você está exausto pela própria mudança. A chave para a mudança de comportamento e para a mudança organizacional é desenvolver novos hábitos. Hábitos são as pequenas e poderosas intervenções que provocam mudanças significativas. Essas pequenas escolhas se acumulam e chegam a definir quem somos e como nos apresentamos ao mundo. Se você quer mudar quem você é ou como você trabalha em conjunto, comece com seus hábitos. Se você quer mudar como uma organização funciona, comece com hábitos coletivos ou rituais. ​ Um hábito pode ser dividido em três partes: // O gatilho, um evento externo que provoca comportamento // A rotina, que se torna automática ao longo do tempo // A recompensa, o feedback emocional ou físico que faz você ficar ainda mais atento da próxima vez ​ Um exemplo de mau hábito: você discorda de uma decisão (a sugestão) em uma reunião, você segura sua língua, mas reclama no corredor depois (o processo). Isso parece uma ligação social (a recompensa), mas na realidade, isso corrói a franqueza e a confiança em uma equipe e diminui a velocidade da ação — porque você geralmente acaba tendo a mesma conversa dez vezes antes da ação acontecer. ​ Então, como podemos mudar esses hábitos? // Fique consciente de seus hábitos. Novamente, isso não significa que você precisa de um despertar espiritual (isto é, abraçar um ponto de vista completamente novo). Você só precisa estar mais ciente do por que você reage de tal maneira. Se você se der com colegas de trabalho após uma reunião, reflita sobre o que desencadeou essa resposta. Você sempre reage dessa maneira? Em seguida, pergunte a si mesmo se há outra maneira de responder enquanto ainda mantém a recompensa. // Use uma sugestão existente. As pessoas cometem um grande erro ao tentar mudar ou adicionar um hábito: elas não se dão uma sugestão para construir o novo hábito. Veja todas as sugestões possíveis no seu dia e associe um novo comportamento a um desses. Se o seu objetivo é ser mais sincero no trabalho, por exemplo, não diga apenas “Seja mais sincero no trabalho!” Seja específico com algo como: “Nas nossas reuniões de estratégia de terça-feira, vou ser mais sincero com o meu reflexões sobre nossas prioridades como uma equipe ”. // Comece pequeno. Mudar o comportamento pode parecer muito no começo, e nós tendemos a superestimar nossas habilidades. Comece com um pequeno comportamento e construa a partir daí. Não comece indo para a academia, comece com uma simples caminhada subindo e descendo o quarteirão. Construa seu sucesso em vez de começar com o fracasso. // Repita, repita, repita. Hábitos levam tempo para, bem … habituar. Infelizmente, são mais de 60 dias para que um novo hábito aconteça, em vez dos 21 dias de que ouvimos falar. Mas não desanime por pequenas falhas. A resiliência é fundamental, e vencer de você não ajuda a sua resiliência.

Por Herman Bessler* O impacto do COVID-19 na economia e na sociedade só será realmente dimensionado ao longo dos próximos meses. Porém, o vírus já mudou radicalmente o cotidiano de pessoas e organizações. De uma hora para outra, milhares de empresas ao redor do mundo precisaram adotar práticas de trabalho remoto e cultura de gestão enxuta e ágil para lidar com o isolamento recomendado ou determinado por governos. O trabalho remoto é uma tendência há pelo menos uma década, mas a escala da adoção recente é algo inédito. Nos últimos meses, empresas de todos os portes precisaram implementar, às pressas, essa prática que traz consigo necessidades pouco mapeadas, como a metrificação de performance por entregas (ao invés de horas), boas práticas de reuniões virtuais e compliance ligado ao sigilo de dados - sem falar nos desafios da motivação frente ao isolamento social. É natural encarar o trabalho remoto como uma das facetas da transformação digital nas empresas, que é o processo de aplicar tecnologias digitais para entregar a estratégia da companhia de forma ótima. A transformação digital exige mudanças fundamentais de tecnologia, mas não apenas isso. Estamos falando também sobre cultura, processos, modelos de negócio e sistemas de gestão. Todas essas camadas são transformadas pela lógica do mundo pós-digital. É uma aceleração de parte da transformação digital planejada para os próximos 5 anos em apenas 15 dias. Gestão de crise e o paradigma digital O grande objetivo das empresas competitivas não é chegar ao digital, mas se tornarem organizações adaptáveis. Transformação digital significa adaptabilidade, ajustes constantes de rota. Diversidade, capacidade de trabalho flexível com alta performance, tomada de decisão baseada em dados, utilização ótima da inteligência coletiva. Todos esses chavões da nova economia se traduzem em um resultado principal: resiliência. Conversei com diversos executivos sobre a mesma questão: qual o protocolo de gestão para lidar com uma crise desta magnitude? Ainda que não exista uma única resposta, sabemos que a capacidade de manter operações funcionando com a menor disrupção possível durante crises e mesmo desastres de naturezas diversas se tornará um diferencial de negócio cada vez mais evidente nos próximos anos. Eventos imprevisíveis e disruptivos continuarão colocando em risco a performance econômica de segmentos inteiros. Empresas que não aprenderem com os eventos recentes continuarão mais vulneráveis e terão chances menores de sobrevivência. Por isso mesmo, metodologias ágeis começaram a ser adotadas com maior intensidade nos últimos dias. Gestão enxuta e aplicação de ferramentas digitais de comunicação e gestão de projetos possibilitam maior agilidade e capacidade de adaptação à sua organização. Não à toa Google e Microsoft disponibilizaram suas ferramentas de trabalho e comunicação gratuitamente na semana passada. Notavelmente, o COVID-19 está também acelerando a transformação digital ao redor do mundo. EdTech e HealthTech são alguns dos setores em franca expansão para lidar com os impactos do vírus nas escolas e mapear padrões de disseminação com uso de inteligência artificial, além de facilitar a triagem de pacientes. Neste contexto, a União Europeia anunciou uma chamada pública para investir €164m em startups de saúde. A telemedicina deve experienciar crescimento igualmente acelerado neste contexto. A pandemia vai passar, mas as cicatrizes culturais e principalmente os aprendizados de liderança perdurarão com todos aqueles que forem capazes de sobreviver durante à crise. Enquanto assistimos ao derretimento dos mercados financeiros ao redor do mundo e ao impacto combinado do COVID-19 com a crise institucional que vivemos, algumas perguntas persistem ao fundo: como nos prepararemos para os acontecimentos que virão a seguir? Quais as oportunidades que podemos identificar se estivermos atentos? Será que esperaremos a próxima grande crise para co-criar futuros desejáveis? Nesta era de transformações, a sobrevivência, como melhor disse Darwin, é dos mais adaptáveis. Sobre: *Herman Bessler Estrategista, empreendedor em série e fundador do TEMPLO.cc, da MALHA.cc e do Journey.cc. Nos últimos sete anos dedicou-se a mentorias, pesquisa e consultorias de inovação em transformação digital, cultura, e o futuro do trabalho em centenas de startups e corporações. Entre 2018-19 foi diretor do RioCriativo incluindo o programa de incubação de startups e a formação de mais de 10.000 empreendedores criativos em 13 cidades. Hoje, é Facilitador, Advisor e Diretor Executivo do grupo Templo.cc

Neste segundo artigo da série Trabalho: Futuro Presente, conteúdo extraído do nosso e-book "Trabalho Remoto com Performance", falamos sobre os principais acordos, rotinas e ferramentas que podem ser implementados para facilitar o trabalho remoto, aprimorar a comunicação entre os times e aumentar a performance dos colaboradores. Baixe aqui o e-book completo. Acordos, rotinas e ferramentas Para um trabalho remoto eficiente é necessário o uso de ferramentas tecnológicas e a construção de acordos e rotinas que muitas equipes não estão habituadas. Embora a prática ainda não tenha se tornado massiva, a boa notícia é que seus riscos podem ser mitigados e o trabalho remoto pode ser desenvolvido como competência de equipe a partir de exercícios. A autonomia dada pelo trabalho remoto não é pura liberdade. Para funcionar, depende de acordos e rotinas com regras claras. Um dos acordos fundamentais é sobre a quantidade de checkpoints, os pontos de contato entre colaboradores de um time. Uma reação comum na transição para o trabalho remoto é querer verificar o tempo todo o que os outros estão fazendo, especialmente em circunstâncias como as de hoje, em que a nova rotina não foi planejada. Conforme seu time e sua organização avançarem à estágios de maior maturidade com o trabalho remoto, a confiança e a fluidez na troca de tarefas virão naturalmente. Enquanto isso, você pode seguir algumas dicas: Escolha um horário no início e no fim do dia para alinhar com o seu time. Tente marcar as reuniões de checkpoint sempre no mesmo horário para facilitar a pontualidade. Você pode seguir as regras de horário que já praticava no escritório (horário de entrada e saída) ou aproveitar para testar também rotinas de trabalho flexível. Escolha uma única plataforma de videoconferência para manter a comunicação e tenha certeza de que todos conseguem acessá-la livremente. As ferramentas de videoconferência agregam mais entendimento a partir de tom de voz e expressão facial, além de estimularem nossa atenção plena durante as conversas. Por isso, devem ser utilizadas sempre que possível, e com o recurso de câmera ligado.O whatsapp e outros messengers rápidos podem ser bons para tirar dúvidas rápidas, porém devem ser evitados para alinhamentos, cocriações e trocas de idéia em geral. Escolha alguém presente nas videoconferências para registrar o que está sendo dito e enviar a documentação da conversa por email, não apenas para os participantes, mas também para outros envolvidos indiretamente para que se mantenham informados. Assim, você evita ter que marcar mais reuniões de onboarding caso precise acionar alguém que não esteve presente. Algumas ferramentas possuem ainda o recurso de gravar a reunião, o que facilita a passagem de informação entre todos. No templo nós criamos uma rotina com papéis e responsabilidades definidos para o trabalho remoto (para além dos cargos do dia a dia), além de frameworks proprietários para registro de informação e gestão do conhecimento gerado. Quer saber mais? Fala com a gente em comercial@templo.cc. Podemos ajudar a implementá-los na sua empresa e ainda criar ferramentas próprias para a sua realidade. Pilares da Gestão do trabalho remoto Transparência - foco em entregas e objetivos compartilhados Priorização de atividades Métricas e Kpi’s Confiança Para nortear uma operação remota, o principal aspecto a ser observado é a confiança. Estamos acostumados a acompanhar a evolução de projetos e tarefas a partir do gerenciamento presencial e cotidiano das equipes. Em um contexto de trabalho remoto, se faz necessário que gestores e colaboradores confiem que, embora não estejam na mesma sala, o trabalho está sendo feito. Para isso, são necessários acordos sobre fluxo de comunicação periódicas, entregas com briefing bem estruturados e visibilidade do que está sendo feito. Visibilidade e transparência estão também entre aspectos fundamentais para o trabalho remoto. É essencial que um gestor tenha visibilidade das tarefas que estão sendo executadas e tenha a transparência dos avanços diários de sua equipe. Dessa maneira, é possível priorizar tarefas e seguir cronogramas. Com o tempo, ganhamos maior precisão ao metrificar a duração de cada tarefa e somos mais capazes de fazer planejamentos factíveis. Por fim, é importante que cada tarefa ou entrega tenha métricas claras de conclusão. Quando conseguimos mensurar objetivamente se uma tarefa foi feita, no final do dia temos clareza sobre como avançamos e se há necessidade de revisão. _________ No nosso próximo artigo, traremos algumas dicas pessoais de gestão de tempo para que os colaboradores possam trabalhar remotamente com mais foco, conforto e assertividade Quer mais conteúdo sobre trabalho remoto? Baixe o e-book completo aqui.

Como agir quando precisamos lidar com os conflitos do dia-a-dia * Por Dalton Campos Uma das grandes questões para quem promove a colaboração como premissa nas organizações é como proceder quando os conflitos do dia-a-dia surgem. Por conflito queremos dizer situações onde por oposição de ideias, sentimentos ou interesses ocorre uma profunda falta de entendimento entre duas ou mais pessoas. Conflitos são inerentes ao negócios, especialmente em culturas empresariais de alta competitividade interna. Nenhuma organização deveria estar buscando promover conflitos internos, mas muitas vezes, ao se negar a encarar que eles não são a parte mais importante do jogo, é exatamente isso que fazem. E conflitos promovidos de forma ativa ou passiva (quando não se há uma cultura de trabalho do conflito) são o cadafalso da colaboração. ​Não é por acaso que as organizações têm buscado cada vez mais se utilizar de técnicas oriundas das mais diversas áreas do conhecimento para promover ambientes onde o conflito, naturalmente surgido, não seja um divisor, mas que promova maior integração e produtividade dos colaboradores. E, talvez o mais especial, é que promover a cultura da gestão de conflitos permite identificar de antemão pontos previsíveis de embate que de outra maneira podem atrasar e até inviabilizar projetos. No geral os conflitos são divididos em duas categorias: Conflito Racional Todo aquele que é relacionado com divergências exclusivas de projetos. São questões que tem a ver com a visão de como algo deve ou não ser feito. Conflito Emocional São conflitos que surgem a partir de problemas pessoais dos envolvidos e, em especial, de relacionamento entre os membros da equipe. Envolve, muitas vezes, mal entendidos ou episódios anteriores de conflitos não solucionados. ​Como estamos falando de pessoas, mesmo que com objetivos comuns dentro das organizações, sabemos que elas respondem de formas diferentes à situações de stress envolvendo conflitos. Existem 4 tipos mais comuns de reações e conhecê-las é um passo importante para gerenciar e antever estas situações: Reação divergente Há o desencontro de interesses e uma pessoa quer vencer a outra, fazendo prevalecer sua opinião. Reação Conflitante Diante da divergência, o líder do projeto tenta impor seu ponto de vista por meio da relação de poder ou hierarquia existente. Reação Concorrente Acontece quando o líder impõe sua opinião e o membro da equipe aceita, acreditando que tem que obedecer e se submeter à determinação do “chefe”. Vai se estabelecer uma relação de disputa, um pensamento de “vingança” para situações futuras. Reação Convergente Acontece quando os membros de uma equipe, diante de uma divergência, tentam entender a opinião uns dos outros, buscando o melhor para o projeto. ​ O que fazer para melhorar a gestão de conflitos nas organizações? ​Existem diversas abordagens, a maioria delas muito testada e com resultados excelentes para criar uma cultura de criatividade e trabalho em equipe nas empresas. Mas, o ponto mais importante é o de promover um ambiente de empoderamento, onde todos têm o ferramental para gestão de conflitos. Organizações onde essa gestão se dá apenas de baixo para cima, ou vira uma responsabilidade exclusiva da equipe de Gente e Gestão, costumam falhar na criação deste ambiente. Por isso, a primeira recomendação é: Empodere as pessoas A gestão de conflitos é feita para pessoas e por pessoas. A maior parte dos conflitos que travam projetos poderiam ser evitados. Mas só aparecem nos radares depois que se tornam bolas-de-neve, gerando desconfiança e má vontade. Colaboradores com conhecimento de gestão de conflitos e de ferramentas como Comunicação Não Violenta (CNV) tendem a saber evitar e a aplicar seus conhecimentos em benefício dos projetos. Simetria de Informações Organizações mais transparentes, onde as informações necessárias fluem sem grande atritos e, em especial, onde todos os envolvidos num projeto partem de uma base similar de conhecimento sobre o mesmo, tendem a produzir menos conflitos desnecessários e a colocar as pessoas mais rapidamente em rota de ajustes para resolver questões. Capacidade de Negociação e mediação Não é raro que conflitos escalem rapidamente para situações ingovernáveis. Embora o objetivo da companhia seja o mesmo para todos, as formas de se alcançar são vistas pela perspectiva de áreas distintas. Se todos são versados em técnicas de negociação reduz-se, em muito, a necessidade de um mediador. Mas para casos onde o conflito começa a se prolongar, é necessário que um mediador imparcial possa facilitar o processo para se chegar a uma solução rápida. Busque pontos de aproximação Mesmo nos maiores conflitos internos, há pontos em comum. Afinal, o objetivo da companhia é o mesmo para todos. No mapeamento do conflito é preciso separar os pontos que realmente são discordantes, daqueles que têm em comum. Partir dessa abordagem ajuda os envolvidos na compreensão da questão e na busca de soluções que sejam mais eficientes. Seja rápido Um grande erro é ignorar o conflito, deixar desenrolar para ver se resolve-se sozinho. Ao perceber que um ponto de conflito foi criado é preciso ser rápido na análise das reações e promover a negociação para que todos se sintam confortáveis com a condução do processo.

5 dicas para ajudar a conduzir times e organizações em tempos incertos O mundo já mudou. Muitas organizações que já têm uma cultura forte, construída através de hábitos, estruturas e recursos efetivos, podem estar reagindo de forma inadequada frente aos novos desafios. A crise atual reforça mudanças organizacionais e comportamentais e explicita a importância de uma boa liderança. Agir com urgência e honestidade, reconhecendo os erros ao longo do percurso é um bom começo. Esse é o momento de mostrar clareza e firmeza nas decisões, sem perder o lado humano; ser decisivo e promover a união, mantendo uma comunicação efetiva com as equipes para motivá-las a alavancar seu negócio. Veja algumas dicas que podem ajudar a exercer uma boa liderança, apoiando seus colaboradores e impulsionando a imagem da sua organização. 1. Tenha uma comunicação aberta É certo que muitas organizações vão encontrar impasses na continuidade de seus negócios devido à necessidade de distanciamento social, de mais segurança nos processos comerciais e de uma mudança drástica nos hábitos de consumo da população mundial. Diversas empresas já tiveram que mitigar suas operações, repensar seus modelos de negócio e, portanto, diminuir consideravelmente o número de times. Dar notícias ruins nunca é agradável, mas é importante tomar decisões de uma forma humana e comunicá-las com total transparência, mostrando aos times o que você sabe, o que você pode antecipar e o que isso significa para as pessoas. No início de maio, Brian Chesky, o CEO do Airbnb, enviou uma carta aberta para todos os colaboradores sendo transparente em relação às dificuldades enfrentadas pela empresa. Nesse pronunciamento, o Airbnb fixa um compromisso com os colaboradores que precisam ser dispensados, enaltecendo seus esforços, deixando-os com seus computadores de trabalho, ajudando a procurar outros empregos, fazendo recomendações e mantendo meses de salário compatíveis com o tempo de trabalho na empresa e com a legislação de cada país. 2. Respeite a diversidade Se esse momento de diminuição de times chegar, é preciso estar atento para manter a diversidade dos seus times. Diversidade não é uma questão apenas política-social. No ambiente de trabalho, ela é comprovadamente um dos fatores de performance organizacional. Um ambiente diverso é importante para criar uma cultura inovadora que exige cada vez mais adaptação e resiliência. 3. Responda ao erro com produtividade A forma como um líder responde aos erros e desafios inesperados internamente costuma ser a mesma de quando lida com as crises externas da organização. Não é o momento de apontar culpados ou se colocar numa posição defensiva perante aos acontecimentos. É mais sobre focar nos objetivos principais e usar os erros para criar novas possibilidades. 4. Incentive a colaboração É essencial que haja colaboração entre pessoas dentro de uma organização. A colaboração ajuda a trazer respostas mais ágeis e efetivas para os problemas. Além disso, a colaboração entre corporações e scale-ups tem se mostrado um caminho eficiente para a reação à crise ser mais ágil, eficiente e com grande potencial de impacto. Mais do que pensar na competição, sua marca ganha ainda mais valor quando mostra preocupação com os problemas a sua volta e usa as habilidades para colaborar com outros negócios, trazendo soluções criativas . 5. Tenha responsabilidade social e estimule a criação de soluções Sabemos que, atualmente, pessoas preferem organizações e marcas que têm responsabilidade social e ambiental. Quando a liderança incentiva ou propõe soluções para problemas reais, seus times ganham um propósito maior e os colaboradores se engajam, a performance aumenta e a imagem da organização é potencializada. Bons exemplos brasileiros são a distribuição de álcool gel, doação de leitos, produção de máscaras e outras ações feitas pela Ambev e a criação de um espaço para denúncias de violência contra a mulher no app da Magazine Luiza. Quer saber mais sobre liderança em tempos de crise? Veja as nossas referências: https://www.templo.cc/post/covid-19-e-organiza%C3%A7%C3%B5es-adapt%C3%A1veis-n%C3%A3o-%C3%A9-s%C3%B3-sobre-trabalho-remoto https://www.templo.cc/post/leve-sua-empresa-para-o-futuro-antes-que-ele-leve-sua-empresa https://www.templo.cc/post/a-sobreviv%C3%AAncia-do-seu-neg%C3%B3cio-depende-da-igualdade https://hbr.org/2020/03/communicating-through-the-coronavirus-crisis https://news.airbnb.com/a-message-from-co-founder-and-ceo-brian-chesky/ https://endeavor.org.br/open-innovation/como-as-corporacoes-estao-reagindo-a-crise/ https://www.theverge.com/2020/5/21/21265780/facebook-remote-work-mark-zuckerberg-interview-wfh https://www.theverge.com/facebook/2020/4/6/21209733/facebook-disease-prevention-maps-covid-19-symptom-reports-privacy

O cérebro humano não evoluiu para lidar com cenários tão complexos e cheios de incertezas como os que vivemos hoje. Entender melhor como reagimos a eles é uma forma de aumentar a colaboração entre pessoas dentro de uma organização. Nos últimos 70 anos, a psicologia foi o grande arcabouço teórico da gestão de pessoas. A partir de uma análise das necessidades sociais, grandes nomes como Abraham Maslow — com a Teoria das Necessidades Humanas — ajudaram a moldar o pensamento das organizações e suas ações baseadas em motivações. Embora universalmente conhecida e testada anualmente em milhares de experimentos acadêmicos, já tivemos muitos avanços desde a Hierarquia das Necessidades de Maslow. Um dos maiores avanços dos últimos tempos foi a introdução da Ressonância Magnética Funcional nas pesquisas. Com essa técnica, foi possível que os neurocientistas analisassem o cérebro em tempo real reagindo a estímulos externos por meio da visualização do fluxo sanguíneo destinado a áreas específicas do cérebro durante os experimentos. E isso revolucionou tudo. Economia + Neurociência Um dos pioneiros no campo conhecido como Neuroeconomia é Paul J. Zak, em suas pesquisas, que resultaram no livro “Trust Factor: The Science of Creating High Performance Companies”, fez uma correlação matemática entre confiança e performance econômica. E a confiança é a base da colaboração. As pesquisas indicam que a capacidade de colaboração e a criatividade não são atributos permanentes, mas reagem a fatores externos podendo se desenvolver ou retrair com o passar do tempo. Em artigo publicado na Harvard Business Review em 2017, Zak apresenta resultados das suas pesquisas em empresas: Comparado à pessoas que trabalham em companhias com baixo índice de confiança, as que trabalham em empresas com alto índice apresentam 74% menos stress, 106% mais energia no trabalho, 50% mais produtividade, 13% menos dias doentes, 76% mais engajamento, 29% mais satisfação com suas vidas e 40% menos burnout. A partir destas análises, que foram realizadas por mais de uma década, o neuroeconomista pontua 8 comportamentos que promovem a confiança nas organizações: Reconhecer a excelência A neurociência mostra que o reconhecimento tem o maior efeito sobre a confiança quando ocorre imediatamente após o cumprimento de uma meta, especialmente quando vem de colegas e quando é tangível, inesperado, pessoal ou público. Induzir a “Regulação do Stress” Quando um gerente atribui a uma equipe um trabalho difícil, mas viável, o estresse moderado da tarefa libera neuroquímicos, incluindo ocitocina e adrenocorticotrofina, que intensificam o foco das pessoas e fortalecem as conexões sociais. Quando os membros da equipe precisam trabalhar juntos para alcançar uma meta, a atividade cerebral coordena seus comportamentos com eficiência. Mas isso funciona apenas se os desafios forem atingíveis e tiverem um ponto final concreto; metas vagas ou impossíveis levam as pessoas a desistir antes mesmo de começar. Os líderes devem fazer check-in com frequência para avaliar o progresso e ajustar as metas que são muito fáceis ou fora de alcance. Abra espaço e ofereça oportunidades Após serem treinadas, permita que pessoas, sempre que possível, gerenciem outras pessoas e desenvolvam projetos à sua maneira. Confiar é um grande motivador. A autonomia também promove a inovação, porque pessoas diferentes tentam abordagens diferentes. Os procedimentos de supervisão e gerenciamento de riscos podem ajudar a minimizar desvios negativos enquanto as pessoas experimentam. E as pesquisas pós-projeto permitem que as equipes compartilhem como ocorreram os desvios positivos, para que outras pessoas possam aproveitar seu sucesso. Permita que as pessoas façam coisas Quando as empresas confiam nos funcionários para escolher em quais projetos trabalharão, as pessoas concentram suas energias no que mais lhes interessa. Em algumas empresas, nos Estados Unidos, não existem cargos; os funcionários se auto-organizam em grupos de trabalho. A empresa de software de jogos Valve oferece aos funcionários mesas sobre rodas e os incentiva a participar de projetos que parecem “interessantes” e “recompensadores”. Expectativas claras são definidas quando os funcionários ingressam em um novo grupo, e são feitas avaliações 360 ​​graus quando os projetos são concluídos, para que as contribuições individuais possam ser medidas. Compartilhe informações Apenas 40% dos funcionários relatam estar bem informados sobre as metas, estratégias e táticas de sua empresa. Essa incerteza sobre a direção da empresa leva ao estresse crônico, que inibe a liberação de ocitocina e prejudica o trabalho em equipe. Abertura é o antídoto. As organizações que compartilham seus “planos de voo” com os funcionários reduzem as incertezas sobre os caminhos e as escolhas desses caminhos. A comunicação contínua é essencial: um estudo de 2015 com 2,5 milhões de equipes lideradas por gerentes em 195 países descobriu que o engajamento da força de trabalho melhorou quando os supervisores tinham uma comunicação diária, com relatórios diretos. Construa relações intencionalmente A rede cerebral ativada pela ocitocina é evolutivamente antiga. Isso significa que a confiança e a socialidade permitidas pela ocitocina estão profundamente enraizadas em nossa natureza. Mas, no trabalho, é comum receber a mensagem de que devemos nos concentrar em concluir tarefas, não em fazer amigos. Os experimentos de neurociência do do laboratório de Zak mostram que, quando as pessoas intencionalmente criam laços sociais no trabalho, seu desempenho melhora. Um estudo do Google também descobriu que os gerentes que “expressam interesse e se preocupam com o sucesso e o bem-estar pessoal dos membros da equipe” superam os outros na qualidade e quantidade de seu trabalho. Ajude as pessoas a se desenvolverem integralmente Os locais de trabalho de alta confiança ajudam as pessoas a se desenvolverem pessoal e profissionalmente. Diversos estudos mostram que a aquisição de novas habilidades de trabalho não é suficiente; se você não está crescendo como ser humano, seu desempenho será prejudicado. Empresas de alta confiança adotam uma mentalidade de crescimento ao desenvolver talentos. A avaliação do crescimento pessoal inclui discussões sobre integração entre vida profissional e familiar, tempo para recreação e reflexão. Investir na pessoa como um todo tem um efeito poderoso no seu engajamento e retenção. Demonstre vulnerabilidade Líderes em locais de trabalho de alta confiança pedem ajuda aos colegas, em vez de apenas pedir que façam as coisas. Isso estimula a produção de ocitocina em outros, aumentando sua confiança e cooperação. Pedir ajuda é um sinal de um líder seguro — alguém que envolve todos para alcançar metas. As potencialidades da aplicação da neurociência nas empresas tem sido cada vez mais reconhecidas. Embora seja um campo relativamente recente, as pesquisas têm apontado caminhos para que se desenvolvam ambientes de alta confiança para integrar e promover crescimento. E não se trata apenas de algo feito em laboratórios com roedores. Cada vez mais, empresas como Adobe, Valve, Microsoft e Google tem aplicado os novos aprendizados para desenvolver equipes mais criativas e mais produtivas. Ou, nas palavras de Paul Zak: “Não se trata de facilitar para seus funcionários ou esperar menos deles. Empresas de alta confiança responsabilizam as pessoas, mas sem microgerenciá-las. Elas tratam as pessoas como adultos responsáveis”. Por Dalton Campos *