Globosat

Um novo modelo de gestão de desempenho.

IMG_2367.JPG

Desafio

 

A Globosat precisava trazer inovações para seu plano de gestão de desempenho, que não vinha gerando os resultados esperados em termos de produtividade e engajamento. O ciclo de feedback era longo e não havia muita clareza sobre os objetivos e desdobramentos do processo, o que deixava os funcionários desmotivados, além do fato da avaliação não ser 360 sobrecarregar os gestores.

 

Era preciso fazer com que o sistema apresentasse uma nova proposta de valor para o colaborador, oferecendo uma cadeia de incentivos para a alta performance e propondo um plano de desenvolvimento baseado em inteligência de dados.

O que fizemos

 

  • Mapeamento das dores e levantamento dos desafios através de um workshop

  • Desenvolvimento de framework customizado e proprietário de gestão de desempenho com geração de inteligência de dados para desenvolvimento

  • Mentorias executivas com foco na nova proposta de valor para o colaborador
    Workshop para apresentar novo roadmap e receber avaliações

  • Cocriação de um novo ciclo de gente e gestão incluindo feedbacks estruturados, plano de desenvolvimento individual e proposta de remuneração variável

Destaques

12

Horas de workshops e grupo de foco

2

Mentorias de acompanhamento ao longo do processo

2 GRANDES ENTREGAS

1

Novo modelo de gestão de desempenho com avaliação 360 e plano de desenvolvimento interno

2

Plano de comunicação para o novo modelo baseado na jornada do protagonista

1- Novo modelo de gestão de desempenho com avaliação 360 e plano de desenvolvimento interno

 

INTRODUÇÃO DE FEEDBACKS MAIS CONSTANTES, AVALIAÇÕES 360 E REVISÃO DE OKRS

Foi proposto que houvesse alguns feedbacks estruturados ao longo do ano usando um framework mais simples que o anterior, além de feedbacks contínuos por um sistema próprio com avaliação 360 (todos avaliam seus pares, gestores e subordinados). Os times e a empresa como um todo também são avaliados. Os OKRs passaram a ser revistos periodicamente, podendo ser redefinidos ao longo do ano. 

IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO INTERNO

Foi estruturado um modelo de plano de desenvolvimento que, arquitetado pelo RH e alinhado com gestores e colaboradores no início do ano, permitisse a todos um caminho de evolução com base em seu desempenho: os colaboradores com pouca aderência devem ser desenvolvidos, os com média e plena aderência, fortalecidos, e os com aderência superior, desafiados. Tudo usando materiais, cursos e workshops.

Lendo Mapa

2 - Plano de comunicação para o novo modelo baseado na jornada do protagonista

 

ESTABELECIMENTO DE PARALELOS ENTRE O NOVO MODELO E A JORNADA DO PROTAGONISTA

Uma campanha para a divulgação do novo modelo de gestão de desempenho foi planejada usando storytelling, com total ressonância no universo da marca, voltada para a produção audiovisual. A campanha trazia relações entre o novo modelo e a jornada do herói, no caso chamada de jornada do protagonista: a definição de OKRs era a chamada para a aventura e as mentorias do plano de desenvolvimento interno eram o encontro com o mentor, por exemplo. Tudo com o colaborador no centro, como principal responsável pelo desenvolvimento da empresa e de usa própria trajetória profissional.

O feedback pode ser dinâmico, construtivo e claro sobre seus desdobramentos.