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A OpenAI lançou hoje a GPT Store. Imagine uma loja virtual (um marketplace), oferecendo uma vasta gama de aplicações personalizadas do ChatGPT, conhecidas como "agents". Esta loja virtual não é apenas um mercado para compartilhar agentes especializados, mas o início de um novo ecossistema de bots e aplicações de IA, similar àquele criado pela Apple no lançamento e desenvolvimento da app-store. Na GPT Store, você pode compartilhar seus próprios agentes, cada um dominando bases de conhecimento específicas - desde metodologias únicas até formatos de documentos e integrações com bases de dados externas. Por enquanto, a comercialização direta de GPTs ainda não é possível, mas a OpenAI prometeu lançar um programa de monetização para construtores de GPTs ainda no primeiro trimestre de 2024, criando um estímulo econômico para o desenvolvimento contínuo e inovação. Potencial do Ecossistema A GPT Store é mais do que apenas um recurso; é um catalisador para esse ecossistema dinâmico de bots. Imagine aplicativos que vão desde mentores virtuais até assistentes de vendas, passando por roteiristas especializados e bots para criação de posts com múltiplos tons de voz. As possibilidades são, literalmente, infinitas. Desde um bot para revisar e versionar contratos até outro para conduzir processos de recrutamento e seleção, a GPT Store está preparada para transformar o mundo digital. Explicação de Termos Um aspecto fundamental da GPT Store é a facilitação do uso de "custom instructions". Estas instruções personalizadas permitem aos usuários menos experientes em engenharia de prompts explorar todo o potencial dos GPTs, tornando a tecnologia mais acessível e prática. Plano para Times Em paralelo ao lançamento da GPT Store, a OpenAI introduziu um plano para times. Esse plano permite compartilhar GPTs específicos apenas com membros da sua equipe ou empresa, sem a necessidade de aderir ao plano Enterprise, que é tradicionalmente focado em grandes corporações. Essa estratégia vai acelerar a curva de aprendizagem e facilitar a adoção da IA em empresas de todos os tamanhos. Conclusão e Perspectivas Futuras Por fim, a GPT Store, atualmente disponível para usuários pagantes com acesso ao GPT-4, representa mais do que uma simples funcionalidade. Ela simboliza um passo relevante para a transformação digital IA nas empresas brasileiras, simplificando a integração da IA generativa nas operações cotidianas. Estamos ansiosos para compartilhar os GPTs que já desenvolvemos aqui no TEMPLO.cc, para refinar e aprender mais sobre esse ecossistema empolgante. Fiquem atentos para mais atualizações e aprendizados que compartilharemos aqui no blog.

A implementação de Inteligência Artificial Generativa (IAG) no setor de Recursos Humanos (RH) é uma jornada que requer planejamento cuidadoso, estratégia e uma compreensão clara dos objetivos e desafios envolvidos. Como consultor especializado, percebo a necessidade de um guia passo a passo para facilitar este processo para empresas que estão prontas para embarcar nessa transformação digital. Aqui está um roteiro para implementar a IAG na área de RH: 1. Avaliação e Planejamento Estratégico Antes de tudo, é crucial avaliar as necessidades específicas do seu RH. Identifique quais processos poderiam ser otimizados ou transformados pela IAG. Estabeleça objetivos claros e mensuráveis. Esta etapa inclui também a análise da infraestrutura tecnológica atual e o planejamento de quaisquer atualizações ou aquisições necessárias para suportar soluções de IA. 2. Educação e Capacitação da Equipe O sucesso na implementação da IAG depende fortemente do entendimento e aceitação da equipe. Invista em programas de treinamento e workshops para familiarizar os colaboradores com os conceitos básicos da IA e suas aplicações no RH. Isso ajudará a reduzir resistências e promover uma cultura de inovação. 3. Seleção de Ferramentas e Parceiros de Tecnologia Com base nas necessidades identificadas, selecione as ferramentas e soluções de IAG mais adequadas. Pode ser benéfico colaborar com parceiros de tecnologia que possuem experiência específica em IAG para RH. Eles podem oferecer insights valiosos e ajudar a customizar as soluções para as necessidades específicas da sua empresa. 4. Desenvolvimento e Personalização de Soluções Trabalhe com a equipe de TI e os parceiros de tecnologia para desenvolver e personalizar as soluções de IAG. Isso pode incluir a criação de algoritmos para triagem de currículos, chatbots para interações com candidatos e funcionários, ou sistemas para análise de dados de desempenho. 5. Implementação Gradual e Testes É aconselhável adotar uma abordagem gradual para a implementação. Comece com projetos-piloto ou implemente a IA em fases, para testar a eficácia das soluções e fazer ajustes conforme necessário. Os testes devem ser rigorosos para garantir que as ferramentas sejam confiáveis e eficientes. 6. Integração com Sistemas Existentes As soluções de IAG devem ser integradas aos sistemas de RH existentes. Isso garante uma transição suave e mantém a consistência nos processos de RH. A integração eficaz também ajuda a maximizar o valor das novas e das antigas ferramentas. 7. Monitoramento Contínuo e Avaliação Após a implementação, é vital monitorar continuamente o desempenho das soluções de IAG. Recolha feedback dos usuários e avalie os resultados em relação aos objetivos definidos inicialmente. Use essas informações para fazer ajustes e melhorias. 8. Escala e Otimização Uma vez que as soluções de IAG se provem eficazes e benéficas, comece a expandir seu uso para outras áreas do RH. Continue a otimizar as ferramentas, baseando-se nos dados coletados e nos feedbacks recebidos para garantir que elas continuem a atender às necessidades em evolução do RH. 9. Manutenção e Atualização Constantes A tecnologia de IA está em constante evolução. Mantenha as soluções de IAG atualizadas e continue a investir em novas tecnologias para garantir que a área de RH permaneça na vanguarda da inovação. 10. Cultura de Inovação Contínua Por fim, fomentar uma cultura de inovação contínua no RH é essencial. Encoraje a experimentação e esteja aberto a novas ideias e abordagens. A IAG não é uma solução estática; ela deve evoluir com a empresa e o mercado. A implementação da IAG no RH não é apenas sobre instalar novas tecnologias; é sobre transformar a maneira como a empresa opera e valoriza seus recursos humanos. Com o planejamento e a execução corretos, a IAG pode ser uma força poderosa para otimizar processos, melhorar a eficiência e enriquecer a experiência dos funcionários

No panorama corporativo atual, marcado por avanços tecnológicos rápidos e disruptivos, o setor de Recursos Humanos (RH) enfrenta uma evolução sem precedentes impulsionada pela Inteligência Artificial (IA). Enquanto consultor especializado na intersecção de tecnologia e recursos humanos, percebo uma necessidade urgente de os profissionais de RH se prepararem para esta transformação. A implementação bem-sucedida da IA nas empresas requer uma preparação cuidadosa, não apenas em termos de infraestrutura tecnológica, mas também em cultura organizacional, competências profissionais e estratégias de gestão de mudanças. Primeiramente, é essencial que os profissionais de RH entendam as capacidades e limitações da IA. Isso envolve um investimento contínuo em educação e treinamento, para se manterem atualizados com as últimas tendências e inovações tecnológicas. Compreender como a IA pode ser aplicada para otimizar processos de recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, e gestão de talentos é crucial. No entanto, é igualmente importante reconhecer que a IA deve ser vista como uma ferramenta de suporte e não uma solução completa. Além disso, o RH deve desempenhar um papel central na liderança da transformação cultural necessária para a integração bem-sucedida da IA. Isso significa cultivar uma mentalidade de abertura e adaptabilidade dentro da organização. Os funcionários devem ser encorajados e apoiados para se adaptarem a novas formas de trabalho, onde a colaboração homem-máquina se torna a norma. A IA, por sua natureza, trará mudanças nos perfis de trabalho, e o RH deve estar preparado para gerenciar a transição dos funcionários, minimizando ansiedades e resistências. A gestão de mudanças é outro aspecto crucial. Implementar IA não é apenas uma mudança técnica, mas uma transformação organizacional que impacta todos os níveis da empresa. Os profissionais de RH devem desenvolver estratégias de comunicação claras e eficazes para garantir que todos os funcionários entendam os benefícios da IA e como ela afetará seus trabalhos. Isso inclui a criação de canais de feedback para que os funcionários possam expressar suas preocupações e sugestões. Adicionalmente, o RH precisa colaborar estreitamente com os departamentos de TI e de dados para garantir que a infraestrutura tecnológica necessária esteja em lugar e que as políticas de dados e privacidade sejam rigorosamente seguidas. A segurança dos dados do funcionário é de suma importância, e o RH deve garantir que as soluções de IA sejam implementadas de maneira ética e responsável. Finalmente, a preparação para a IA no RH também significa repensar os processos de recrutamento e desenvolvimento profissional. Com a IA mudando a natureza de muitos empregos, é essencial identificar e cultivar as habilidades que serão mais valiosas no futuro, como pensamento crítico, criatividade e habilidades interpessoais. Os profissionais de RH devem olhar além das qualificações técnicas e considerar como identificar e desenvolver essas habilidades essenciais. Em conclusão, a IA representa uma oportunidade significativa para transformar o setor de RH. No entanto, para aproveitar ao máximo essas oportunidades, os profissionais de RH precisam se preparar ativamente para as mudanças que estão por vir. Isso envolve não apenas abraçar a tecnologia, mas também liderar a transformação cultural, gerenciar mudanças com eficácia, garantir a segurança e a ética dos dados e focar no desenvolvimento de habilidades essenciais. Com a preparação e abordagem corretas, o RH pode desempenhar um papel fundamental na navegação bem-sucedida das empresas através da era da IA.

Como consultor especializado em tecnologia e recursos humanos, percebo uma crescente curiosidade e interesse entre gerentes de RH de grandes e médias empresas sobre como a criação de conteúdo sintético com Inteligência Artificial (IA) pode transformar a gestão de treinamento e desenvolvimento. A IA não é apenas uma ferramenta para automatizar tarefas repetitivas; ela tem o potencial de revolucionar completamente a maneira como concebemos e entregamos programas de treinamento e desenvolvimento. A criação de conteúdo sintético com IA envolve o uso de tecnologias avançadas para gerar materiais de aprendizado personalizados e adaptáveis. Imagine um cenário onde cada funcionário recebe um plano de treinamento que se adapta continuamente às suas necessidades, estilo de aprendizagem e progresso. A IA pode analisar o desempenho passado, as preferências e até mesmo as interações dos funcionários para criar conteúdo que não só é relevante, mas também envolvente e eficaz. Este nível de personalização era impensável até recentemente, mas agora está ao nosso alcance. Além disso, a IA tem a capacidade de gerar conteúdo em uma variedade de formatos, desde textos e imagens até vídeos e simulações interativas. Isso significa que os programas de treinamento podem ser muito mais diversificados e ricos em multimídia, aumentando o engajamento e facilitando a absorção de conhecimento. Por exemplo, para um curso de habilidades de liderança, a IA pode criar simulações realistas onde os funcionários praticam a tomada de decisões em cenários complexos. Esse tipo de treinamento baseado em experiência é extremamente valioso e pode ser adaptado para atender às necessidades específicas de cada líder emergente. Um dos principais benefícios da criação de conteúdo sintético é a sua escalabilidade. Para empresas de médio e grande porte, garantir a consistência e a qualidade do treinamento em toda a organização é um desafio. A IA pode gerar conteúdo em larga escala, mantendo um padrão elevado e garantindo que todos os funcionários tenham acesso ao mesmo nível de treinamento de qualidade, independentemente da sua localização ou função. No entanto, é crucial abordar a criação de conteúdo sintético com uma estratégia clara. Os gerentes de RH devem colaborar estreitamente com especialistas em IA para garantir que o conteúdo gerado seja não apenas tecnicamente preciso, mas também alinhado com os objetivos de aprendizado da empresa. Também é importante considerar a integração deste novo tipo de conteúdo com os métodos de treinamento existentes, criando um ecossistema de aprendizado híbrido que aproveite o melhor de ambos os mundos. Por fim, enquanto exploramos as possibilidades que a IA oferece para a gestão de treinamento e desenvolvimento, não podemos perder de vista a importância da interação humana e do toque pessoal. A IA é uma ferramenta poderosa, mas deve ser usada para complementar e enriquecer as experiências de aprendizado, não para substituir completamente os instrutores humanos. Com a combinação certa de tecnologia e humanidade, a criação de conteúdo sintético com IA tem o potencial de transformar a gestão de treinamento e desenvolvimento, levando a um ambiente de trabalho mais informado, engajado e capacitado.

Como consultor especialista na interseção de tecnologia e recursos humanos, tenho acompanhado a evolução da Inteligência Artificial Generativa (IAG) e seu impacto crescente na gestão de desempenho nas empresas. A IAG oferece oportunidades inéditas para revolucionar este campo, mas também apresenta desafios únicos que precisam ser abordados com estratégia e prudência. Oportunidades da IAG na Gestão de Desempenho Personalização do Desenvolvimento de Funcionários A IAG permite uma abordagem mais personalizada na gestão de desempenho, identificando necessidades individuais de desenvolvimento e recomendando programas de treinamento específicos. Isso não só melhora a eficácia do treinamento, mas também aumenta o engajamento e a satisfação dos funcionários. Análise Preditiva e Proativa A capacidade de prever tendências e identificar problemas potenciais antes que eles se manifestem é uma das grandes vantagens da IAG. Isso permite às empresas agir proativamente, não apenas reativamente, na gestão de desempenho. Melhoria Contínua e Feedback em Tempo Real A IAG fornece feedback contínuo e em tempo real, ajudando os funcionários a se ajustarem e melhorarem constantemente. Este feedback instantâneo é vital para um ambiente de trabalho dinâmico e em constante evolução. Desafios da Implementação da IAG Gerenciamento de Dados e Privacidade Um dos maiores desafios é garantir a privacidade e segurança dos dados dos funcionários. As empresas precisam estabelecer políticas claras e sistemas robustos para proteger informações sensíveis. Viés e Equidade Há um risco de que os algoritmos de IA incorporem vieses inconscientes, resultando em práticas de gestão de desempenho injustas. É essencial desenvolver e treinar sistemas de IAG com uma forte consciência de equidade e diversidade. Resistência à Mudança A adoção de novas tecnologias muitas vezes enfrenta resistência. É crucial gerenciar a mudança de forma eficaz, envolvendo os funcionários no processo e garantindo transparência sobre como a IAG é usada e os benefícios que ela traz. Integração com Sistemas Existentes A IAG deve ser integrada de forma suave aos sistemas de RH existentes. Isso requer uma abordagem estratégica para garantir compatibilidade e maximizar a eficiência. Treinamento e Capacitação Para que a IAG seja eficaz, os funcionários e gestores devem ser adequadamente treinados para utilizar essas ferramentas. Isso inclui não apenas treinamento técnico, mas também educação sobre como interpretar e agir com base nos insights fornecidos pela IA. Conclusão A aplicação de IAG na gestão de desempenho nas empresas oferece um potencial extraordinário para personalização, previsão e melhoria contínua. No entanto, para colher esses benefícios, as empresas devem abordar com cuidado os desafios associados, incluindo questões de privacidade, viés, resistência à mudança, integração de sistemas e treinamento. Com uma abordagem estratégica e considerada, a IAG pode não apenas transformar a gestão de desempenho, mas também impulsionar um novo paradigma no desenvolvimento e bem-estar dos funcionários.

À medida que entramos em 2024, o campo de Recursos Humanos (RH) está em um ponto de inflexão com a integração de Inteligência Artificial Generativa (IAG). Esta ferramenta não é apenas uma novidade tecnológica, mas uma verdadeira revolução na maneira como as empresas gerenciam talentos, produtividade e bem-estar dos funcionários. Vamos explorar as nove tendências emergentes que estão moldando o futuro do RH. 1. Recrutamento Hiperpersonalizado A IAG está elevando o recrutamento a novos patamares de personalização. Em 2024, veremos sistemas de IA que não apenas analisam currículos, mas também consideram as características pessoais e profissionais dos candidatos, oferecendo um pareamento quase perfeito entre candidato e vaga. 2. Treinamentos Dinâmicos e Adaptativos Os programas de treinamento estão se tornando mais adaptativos e responsivos às necessidades individuais. A IAG está capacitando o RH para criar módulos de aprendizagem que se ajustam em tempo real, oferecendo um caminho de aprendizado personalizado para cada funcionário. 3. Análise Comportamental Avançada A capacidade da IAG de analisar comportamentos e prever tendências está revolucionando a gestão de desempenho. Em 2024, esperamos ver sistemas que podem prever a probabilidade de rotatividade de funcionários ou identificar candidatos a promoções, muito antes de essas situações se materializarem. 4. Assistência de RH Virtual 24/7 Chatbots de IA e assistentes virtuais estão se tornando mais sofisticados, oferecendo suporte e respostas em tempo real a questões de RH a qualquer hora do dia. Este avanço está promovendo uma experiência de funcionário mais conectada e suportada. 5. Estratégias Proativas de Bem-Estar O bem-estar do funcionário está se tornando uma prioridade, e a IAG está no centro dessa transformação. Em 2024, veremos sistemas de IA que monitoram indicadores de bem-estar e sugerem intervenções proativas para manter os funcionários felizes e saudáveis. 6. Gestão de Diversidade e Inclusão Aprimorada A IA generativa está desempenhando um papel crucial na promoção da diversidade e inclusão no local de trabalho. Sistemas de IA estão sendo treinados para identificar e mitigar vieses inconscientes em processos de recrutamento e gestão, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equitativo. 7. Feedback em Tempo Real O feedback instantâneo e contínuo está se tornando a norma, graças à IAG. Sistemas inteligentes fornecem avaliações regulares do desempenho dos funcionários, permitindo ajustes e melhorias contínuas. 8. Otimização de Workforce com IA A gestão de talentos está se tornando mais estratégica com a ajuda da IA. Em 2024, veremos sistemas de IA que ajudam a otimizar a alocação de recursos humanos, assegurando que os talentos certos estejam nos lugares certos para maximizar a eficiência e a produtividade. 9. Previsão e Modelagem de Necessidades de RH Por fim, a IAG está capacitando o RH a prever e modelar necessidades futuras de talentos com precisão. Esta abordagem preditiva permite às empresas se prepararem melhor para mudanças no mercado de trabalho e manterem uma vantagem competitiva. Conclusão As tendências de 2024 em IA generativa para o RH são mais do que meras inovações tecnológicas; elas representam uma mudança paradigmática na forma como interagimos, gerenciamos e cultivamos o capital humano. Enquanto navegamos por estas mudanças, é crucial lembrar que a tecnologia deve ser usada como uma ferramenta para potencializar o talento humano, não para substituí-lo. À medida que avançamos, a IAG promete não apenas transformar o RH, mas também enriquecer as experiências de trabalho de cada funcionário.

A era da transformação digital está remodelando todos os aspectos das operações empresariais, e o campo de Recursos Humanos (RH) não é exceção. A emergência da Inteligência Artificial Generativa (IAG) tem mostrado um potencial significativo em redefinir como o RH opera, tornando processos mais eficientes, decisões mais informadas, e melhorando a experiência geral do funcionário. Este artigo explora como a IAG está transformando o RH, destacando casos de uso específicos, exemplos de sucesso e dados relevantes. Casos de Uso da IAG no RH Triagem e Análise de Currículos A IA generativa está sendo usada para automatizar a triagem de currículos, economizando tempo valioso dos recrutadores. Sistemas de IA analisam milhares de currículos, identificando candidatos que melhor se alinham com os requisitos da vaga. Um estudo da Ideal revelou que o uso da IA pode resultar em uma redução de 75% no custo por triagem. Treinamento e Desenvolvimento Programas de treinamento personalizados criados por IA estão ajudando os funcionários a desenvolver habilidades específicas mais rapidamente. A IA analisa necessidades de aprendizagem individuais, adaptando o conteúdo para otimizar a absorção do conhecimento. Por exemplo, a IBM utiliza sua própria IA para personalizar programas de treinamento, resultando em um aumento de 10% na eficácia do aprendizado. Gestão de Desempenho A IA está facilitando a análise contínua do desempenho dos funcionários. Com algoritmos preditivos, empresas podem identificar problemas de desempenho antes que se tornem críticos, permitindo intervenções oportunas. Um relatório da Deloitte aponta que organizações que utilizam IA para gestão de desempenho têm 30% mais chances de identificar corretamente os funcionários de alto desempenho. Casos de Sucesso Caso 1: Análise de Sentimento para Feedback de Funcionários Uma grande multinacional implementou um sistema de IA para analisar feedback dos funcionários. O sistema utiliza processamento de linguagem natural para entender o sentimento por trás dos comentários, ajudando a empresa a identificar e abordar problemas de moral e engajamento proativamente. Caso 2: Automação de Processos de Onboarding Uma startup de tecnologia adotou um sistema de IA para automatizar seu processo de onboarding. O sistema personaliza o processo para cada novo funcionário, garantindo uma integração eficiente e eficaz. Isso resultou em uma redução de 40% no tempo gasto em processos administrativos de onboarding. Dados e Estatísticas Um estudo da McKinsey Global Institute prevê que a automação de processos de RH pode reduzir os custos operacionais em até 17%. Segundo a Gartner, até 2022, 40% das grandes empresas terão adotado aplicativos de IA para melhorar a eficiência operacional do RH. De acordo com uma pesquisa da Accenture, 62% dos executivos de RH relatam que a IA está mudando significativamente o modo como operam. Conclusão A IA generativa está se tornando um fator de mudança no campo do RH. Com sua capacidade de otimizar processos de recrutamento, personalizar treinamento e desenvolvimento, e melhorar a gestão de desempenho, a IA está não apenas aumentando a eficiência, mas também melhorando a experiência dos funcionários. À medida que mais empresas adotam essas tecnologias, espera-se uma evolução contínua e significativa na gestão de recursos humanos. A IA generativa não é apenas uma tendência passageira, mas uma realidade que está transformando o RH em um campo mais dinâmico e orientado por dados.

Imagine dois cavalos em 1910 conversando sobre tecnologia. Um está preocupado que esses novos músculos mecânicos vão tornar os cavalos obsoletos. O outro lhe lembra que todas as invenções até aqui tornaram sua vida mais fácil: "Lembra-se daquele trabalho todo na fazenda? Correr de um canto a outro do país para entregar cartas? Participar de batalhas campais? Terrível! E com mais humanos concentrados nas cidades haverá mais trabalho para cavalos do que nunca. Mesmo que essa história de carro decole, haverá novos empregos para cavalos que nem podemos imaginar ainda!" Você, caro leitor, sabe o que aconteceu. Há cavalos ocupados, mas nem de longe com o volume e importância que tinham em 1910. A população equina do mundo atingiu seu pico em 1915. Não existe nenhuma lei da natureza que diga "Tecnologia cria mais empregos melhores para cavalos". Só de ler essa frase você já percebeu que parece estúpido. Mas quando trocamos "cavalos" por "humanos" nessa frase, por algum motivo mágico, passamos a acreditar que faz sentido: "Inteligência Artificial cria mais empregos melhores para humanos". Do mesmo jeito que músculos mecânicos tornaram grande parte dos cavalos obsoletos, mentes mecânicas o farão com os humanos. Não em todos os lugares, não ao mesmo tempo, não em todas as profissões. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, 45% dos empregos serão automatizados nos próximos 20 anos. A IAG e o CHATGPT acabaram de acelerar essa estimativa para profissionais de marketing. Nos próximos 5 anos, os efeitos serão devastadores para aqueles com funções operacionais. Em Maio deste ano, a Chagg declarou que o ChatGPT estava levando a diminuição acelerada de demanda nos resultados trimestrais. As ações despencaram imediatamente. A IBM declarou também em Maio deste ano que vai automatizar 7.500 empregos nos próximos 3 anos. A pergunta não é "se a IA vai gerar automação massiva tornando empregos obsoletos em grande quantidade". A pergunta é "Quais empregos a IA vai substituir de quem em qual velocidade".

Cenário econômico difícil, fuga de investimentos e processos governamentais indicam que pior momento das grandes empresas de tecnologia pode estar longe de acabar Após um ano extremamente turbulento, em que demitiram dezenas de milhares de funcionários, perderam trilhões em valor de mercado e enfrentaram intensas brigas judiciais, as big techs — as maiores empresas de tecnologia do mundo — iniciaram 2023 de forma igualmente tumultuada. A Alphabet, controladora do Google, anunciou o desligamento de 12 mil funcionários nos próximos meses, enquanto a Microsoft começou um processo de demissão de 10 mil empregados, até março. A Spotify, uma das poucas gigantes europeias do setor, também anunciou a demissão de 600 funcionários, em 2023. Desde o início da crise, no último trimestre do ano passado, as big techs já demitiram cerca de 63.830 empregados, um número que fica maior a cada semana. Em um sinal de expansão da crise no setor, as demissões começam a atingir também empresas especializadas em serviços corporativos, um setor que cresce menos aceleradamente, porém considerado mais estável que os produtos para consumidor. A IBM, outra titã do mercado de tecnologia dos Estados Unidos, revelou que vai dispensar 3,9 mil funcionários, pouco mais de 1% da força de trabalho da empresa. A Salesforce, dona do aplicativo de comunicação Slack e gigante do setor de computação na nuvem, anunciou no início de janeiro a demissão de 10% dos funcionários como parte de um projeto de “reestruração”. A alemã SAP, líder do setor de softwares colaborativos, tomará medidas similares e cortará 3.000 empregos. Um levantamento da plataforma Crunchbase mostra que a crise atinge pesadamente toda a área de tecnologia. Os números revelam que empresas do setor já demitiram ou anunciaram a demissão de 58 mil pessoas em 2023, o que se soma aos 140 mil empregos perdidos de 2022. O problema também é profundo na valorização de mercado. Segundo a empresa de análise de dados Morningstar, em valores brutos, as seis maiores empresas de tecnologia dos EUA com ações na bolsa (a Nvidia foi acrescentada ao grupo) perderam US$ 3,8 trilhões (R$ 19,4 trilhões, no câmbio atual) em valor de mercado em 2022, o que as fez voltar aos mesmos níveis de valor de julho de 2020. A única gigante que segue sem grandes tremores é a Apple, que não fez demissões significativas e sorrateiramente conquista territórios de concorrentes. Enquanto se mantém fabricante de hardware de sucesso colossal, a corporação também invade o mercado de publicidade. A Apple proibiu cookies de terceiros no navegador Safari, e ainda aguarda os desdobramentos de processos antitruste contra o Google e Meta. Também estuda vender anúncios na Apple TV, e já fatura bilhões de dólares com publicidade na App Store e Apple News. Tempestade perfeita O motivo para uma crise de tais proporções é um grande ajuste após o excesso de otimismo e lucros gigantescos durante o período da pandemia de Covid-19, quando massas populacionais confinadas aumentaram os gastos com produtos digitais. O crescimento acelerado resultou erm contratações massivas em todo o setor. “Aliado a isso, o aumento da preocupação com o impacto ambiental e a sustentabilidade também tem afetado essas empresas. A continuidade das demissões em 2023 pode ser vista como uma tentativa de manter a competitividade e continuar a maximizar lucros, mas pode também indicar uma piora das condições econômicas e de mercado”, aponta Rogério Guimarães, CEO da Covenant, o braço tecnológico da rede de auditoria e consultoria Crowe Macro, em entrevista. O fim da maioria das restrições físicas fez tais hábitos recuarem, o que obrigou as big techs a tentarem aproveitar a maré positiva e ajustar seus negócios para continuar se expandindo. Por trás disso, também existem pressões dos investidores, em busca de mais crescimento. “Com a diminuição da liquidez de capital que se deu a partir dos aumentos de juros nas maiores economias do mundo, e a diminuição da integração econômica internacional, o custo de oportunidade do capital aumentou, o que fez fundos e bancos de investimento exigirem rentabilidades mais altas para justificar o risco de investir em novas e arriscadas tecnologias”, ressalta Herman Bessler, CEO da Templo.cc, uma consultoria para empresas de tecnologia. Marcos Chiodi, CEO da Monitora, empresa de desenvolvimento de tecnologias para o ambiente corporativo, detalha as condições macroeconômicas que resultaram na atual cautela de investimentos em empresas de crescimento rápido: “A inflação de diversos países aumentou e, para contê-la, os bancos centrais aumentaram os juros. O que significa inflação e juros altos? Inflação significa reduzir a capacidade de compra das pessoas, enquanto juros altos significa o governo dos países se disponibilizarem a pagar uma remuneração maior por dinheiro emprestado. Com isso, os empresários acabam tirando o dinheiro do mercado. Ou seja: investem menos em capital de risco, e colocam o dinheiro nos bancos”, explica Chiodi. Há ainda problemas específicos de cada empresa. O Twitter enfrenta sua própria tempestade, após a rede social ser comprada pelo bilionário Elon Musk. Com a necessidade de cortar custos para pagar a dívida da compra, Musk demitiu mais da metade da força de trabalho da plataforma, parou de pagar alugueis, leiloou objetos, livrou-se de centros de processamento de dados e até mesmo deixou escritórios sem itens básicos, como papel higiênico. A Tesla, fonte da riqueza de Musk, não fez muito melhor e foi a empresa de tecnologia com o pior desempenho financeiro em 2022. Já a Meta, busca se diversificar e investe pesado no chamado metaverso, uma rede de realidade virtual que já drenou US$ 10 bilhões e ainda parece muito longe de cair nas graças do público e dar algum lucro. Investidores ainda classificam toda a divisão de metaverso como uma “aposta arriscada” de Mark Zuckerberg. “A soma destes fatores ocorreu justamente em um momento de expectativa de recessão, tendo em vista a desaceleração chinesa e a guerra na Europa, formando uma ‘tempestade perfeita’”, ressalta Bessler. Na opinião desses especialistas, o movimento pode até ser benéfico para empresas e startups brasileiras, que poderão contar com profissionais qualificados disponíveis no mercado. “Nesse momento, com o mercado mais seletivo e numa situação de ajustes, parte desses profissionais pode voltar a atuar em empresas brasileiras trazendo, inclusive, boas práticas que foram adquiridas nessa experiência ‘internacional’”, aposta Rafael Franco, CEO da Alphacode, empresa que desenvolve projetos no ambiente mobile. Demissões por email O princípio da crise no setor, com demissões massivas em departamentos de atendimento ao cliente, se aprofundou, recentemente passou a afetar também divisões estratégicas das maiores empresas de tecnologia do mundo. Um levantamento divulgado pelo site The Information revelou que, no Google, times responsáveis pelo navegador Chrome, Busca, Android e Cloud também foram sacudidos por demissões. Mesmo funcionários avaliados como “de alto desempenho”, e gerentes com salário anuais acima de US$ 500 mil (R$ 2,5 milhões) foram desligados da empresa. O ex-gerente de produtos da empresa, Justin Moore, revelou no LinkedIn que descobriu ter sido demitido após “desativação automática de conta às 3h da manhã”. Moore trabalhou na empresa por 16 anos. Na publicação, ele afirmou que não recebeu “nenhuma das outras comunicação”, e que o tratamento mostra como a corporação o enxergou como “100% descartável”. Jeremy Joslin, engenheiro de software do Google por 20 anos, contou uma história semelhante no Twitter, onde revelou ter descoberto a demissão “inadvertidamente por email”. Os depoimentos não pararam por aí: “Verifiquei meu telefone e vi uma notificação de que meu acesso corporativo expirou, junto com uma notificação do NYT [New York Times] anunciando as demissões, contou Elizabeth Hart, gerente sênior de marketing, também demitida. As demissões em postos mais altos indicam que a empresa também mudou uma política de permitir que funcionários dediquem cerca de 20% do tempo para projetos internos paralelos, ao mesmo tempo em que cortou a vasta maioria de tais iniciativas. Na Microsoft, os cortes atingiram duramente o setor de games, segundo a Bloomberg. Desenvolvedores do game Starfield, do estúdio Bethesda, foram alguns dos afetados, assim como o 343 Industries, um dos responsáveis pela franquia Halo. Na Amazon, com demissões na ordem de 18 mil pessoas, os setores mais atingidos foram os responsáveis por dispositivos de áudio, como a Alexa e o Echo. A rede CNBC afirmou também que o setor Prime Air, que desenvolvia um serviço de entregas rápidas por drone, também foi severamente atingido. Em resposta à emissora, a Amazon se recusou a dizer quantas pessoas do setor foram desligadas. Novos negócios De certa forma, tais empresas podem estar aproveitando a crise para se livrar de produtos sem perspectiva de lucro ou que possuem orçamentos muito altos. A Microsoft enxugou a divisão responsável pelo dispositivo de realidade misturada HoloLens, provavelmente porque o Congresso dos EUA negou um pedido dos militares do país para adquirir 6.900 headsets do tipo. Da mesma forma, também está fechando a rede social AltspaceVR, baseada em realidade virtual. “As empresas podem buscar diversificar suas fontes de receita para reduzir a dependência de um ou dois principais produtos ou serviços. Isso pode incluir o desenvolvimento de novas divisões, ou a aquisição de empresas em outros setores”, afirma Rogério Guimarães. Como exemplo, o Google manteve intacto o setor Brain, responsável por todas as pesquisas com inteligência artificial, uma área considerada fundamental pela empresa, principalmente após o ChatGPT se mostrar uma ameaça ao domínio da empresa no setor de buscas. Outro ajuste concreto pode ser visto na aproximação dessas empresas com corporações financeiras. Em dezembro, a Microsoft comprou 4% de participação acionária da Bolsa de Valores de Londres, em um movimento que indica uma aproximação ainda maior entre operadores do mercado financeiro e grandes corporações de tecnologia. Em novembro de 2021, o Google anunciou investimento de US$ 1 bilhão no CME Group, para mover os sistemas de negociação da bolsa de derivativos dos Estados Unidos para uma plataforma baseada em computação em nuvem. No mesmo mês, Nasdaq e Amazon anunciaram uma parceria de vários anos para mudar os sistemas de negociação da bolsa norte-americana para sistemas de computação em nuvem. “A Microsoft também anunciou um investimento pesadíssimo na OpenAI, mirando o mercado do Chatbot GPT. As big techs possuem modelos de negócios bastante diversificados e certamente os serviços financeiros estão nos planos daquelas que ainda não participam desse mercado”, ressalta Herman Bessler. Os reguladores expressaram preocupação com o excesso de confiança das empresas financeiras em poucos provedores de serviços de computação em nuvem, dado o potencial impacto no setor caso um desses provedores sofra problemas. Na mira de governos Governos e órgãos reguladores também estão de olho no monopólio que essas empresas exercem em vários setores econômicos. Um processo recente aberto pelo Departamento de Justiça dos EUA busca pôr fim ao que o governo considera um abuso do domínio do setor de publicidade. A ação faz parte da tentativa do governo dos EUA de nivelar o mercado de tecnologia, o que também inclui outras empresas, como Amazon, Meta (proprietária do Facebook) e Apple. No entendimento do departamento, o Google “usou meios anticompetitivos, excludentes e ilegais” para dominar o setor de publicidade, e “eliminar” qualquer ameaça a seu monopólio no setor. Oito estados do país aderiram à acusação contra a empresa, que pode mudar radicalmente a forma como o país encara a atuação de tais corporações. Anteriormente, o Google já foi acusado de coletar dados sem autorização nos Estados Unidos, cometeu sucessivas violações de privacidade em vários países europeus, descumpriu leis federais com o assistente de voz, monitorou sem permissão, entre inúmeros outros processos. Da mesma forma, a Meta, controladora do Facebook, também tem uma extensa ficha corrida. Muitos dos processos e acusações derivam de depoimentos de ex-funcionários — no episódio conhecido como “Facebook Papers” —, que afirmaram que a empresa coloca os lucros acima do bem-estar dos usuários. Além disso, desde o fim de 2020 é acusada de monopólio e violação da lei antitruste dos EUA. Diversas ações movidas pela Comissão Federal de Comércio apontam que a empresa usa o domínio de mercado para esmagar concorrentes e empresas menores e inovadoras. Um dos casos mais emblemáticos foi a Snapchat, que recusou ofertas de compra do Facebook, e viu sua função de snaps ser imitada pelo Instagram, na função “Stories”. Um novo processo que será apresentado a um tribunal distrital da Califórnia quer ir ainda mais longe e responsabilizar os diretores de tais empresas pelo uso de algoritmos que sabidamente viciam seus usuários. A turma de advogados responsável pela queixa compara tais executivos aos donos de empresas de cigarros, que esconderam por décadas que sabiam do teor viciante e cancerígeno do produto. “Com o aumento da regulamentação e investigações antitruste, as empresas podem precisar mudar suas práticas comerciais e seus modelos de negócios para se adequar às novas regras. Isso pode incluir a divisão de negócios ou a venda de divisões específicas”, aponta Rogério Guimarães. Governos também se movimentaram e passaram a agir contra o problemático uso de conteúdo de empresas de comunicação sem o devido pagamento. Países como Austrália, Nova Zelândia, Canadá e França já criaram leis que exigem o pagamento por conteúdo do tipo, o que fez tais empresas negociarem com portais e editoras para não encerrar parte das operações nesses locais. “É fundamental que aqueles que se beneficiam de seu conteúdo de notícias realmente paguem por isso”, ressaltou o ministro neozelandês da Radiodifusão, Willie Jackson, quando apresentou o projeto de lei, em dezembro. Crise não terminou O que devemos esperar do desempenho de tais empresas ao longo deste ano? Os especialistas ressaltam a complexidade de um mercado tão dinâmico como o de tecnologia antes de fazer previsões do tipo, mas apontam que as turbulências devem prosseguir. “A continuidade das demissões em 2023 pode ser vista como uma tentativa de manter a competitividade e continuar a maximizar lucros, mas pode também indicar uma piora das condições econômicas e de mercado”, afirma Rogério Guimarães. Já Rafael Franco acredita que a onda massiva de demissões e ajustes estruturais de tais empresas está em seus desdobramentos finais. “A crise teve início no segundo semestre e, na minha visão, está apenas sendo concluída em 2023. Acredito que esse cenário faz parte de um ajuste, e percentualmente os cortes de pessoal ainda não são relevantes para essas empresas”, diz ele. Herman Bessler afirma que as demissões são parte de um “ciclo de mercado”. “O ajuste do tamanho da força de trabalho das big techs, assim como o ajuste no valor de mercado das empresas e na sua expectativa de crescimento ainda está em curso, mas deve terminar ainda neste ano de 2023. É natural dos ciclos de mercado”, ressalta o executivo.

Entender e aplicar estratégias eficientes pode ser crucial para o desenvolvimento das empresas e engajamento dos colaboradores Por Herman Bessler, CEO e fundador do Templo.cc É sabido que o mundo corporativo está em constante mudança, e o mesmo se aplica à área dos recursos humanos, que está cada vez mais estratégica para construir equipes de alta performance. Após o auge da pandemia da Covid-19, o setor foi acelerado pelas novas tecnologias, modelos de trabalho, com ênfase na saúde mental e olhar mais humanizado nas relações de trabalho. Esses continuam sendo tópicos essenciais que necessitam ser discutidos para alcançar uma boa relação entre os profissionais. Inicialmente, o RH ocupava-se somente das questões operacionais e burocráticas e os times realizavam tarefas de caráter administrativo. Entretanto, debates sobre saúde mental e qualidade de vida ganharam destaque no setor, o que potencializou a humanização entre os envolvidos. Por exemplo, uma pesquisa realizada pela empresa Gattaz Health & Results mostra que 18% dos profissionais brasileiros sofrem com o Burnout. Além disso, 43% relataram sintomas depressivos, com 13% tendo sido diagnosticados com a doença; e 24%, queixas relacionadas à ansiedade. A gestão de pessoas tem investido em estratégias para favorecer a satisfação, motivação e engajamento com o objetivo de diminuir os casos de ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout. Várias organizações estão investindo corretamente em soluções, como ajuda psicológica, diminuição da carga horária e até mudança de modelo no trabalho. Contudo, a raiz do problema reside na transformação da cultura de comando e controle para aquela de autonomia, maestria e propósito; do respeito aos limites de horário e foco nas entregas do colaborador, na liderança situacional e distribuída, na cocriação das formas de trabalhar entre colaboradores e lideranças. A saúde mental tornou-se um assunto importante nas empresas, principalmente após a aceleração tecnológica causada pela pandemia da Covid-19 – outra característica deste período que vai se estender para o 2023. Somente em 2021, o investimento em tecnologias da informação nas empresas foi equivalente ao esperado para o período de um a quatro anos, segundo uma ampla pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV). Ou seja, muitos negócios se desenvolveram mais rápido do que o esperado. A otimização nas empresas deve ser favorecida pelas tecnologias, em processos manuais burocráticos e através de ferramentas nos processos de avaliação de desempenho e feedbacks. Outra importante tendência de RH para 2023 é o incentivo às competências emocionais, comportamentais e culturais. As novas gerações que estão entrando no mercado de trabalho têm conhecimento de suas capacidades e, quando não valorizadas ou exploradas, sentem-se insatisfeitas. Cabe um olhar personalizado para além do conhecimento técnico. O relatório “The Future of Jobs 2020”, do Fórum Econômico Mundial, mostra que 50% das habilidades profissionais devem mudar nos próximos cinco anos e destaca a criatividade e a flexibilidade como as principais. São muitas as tendências para o próximo ano e o setor de RH ainda está se adaptando às novidades causadas pelos anos anteriores. Não há resposta certa ou errada, visto que cada empresa possui suas características. Cabe ao setor implementar as devidas transformações sociais e culturais para que os colaboradores sintam-se engajados em um ambiente diversificado e aberto às novidades.

Tendências de RH para 2023: qual o futuro da gestão de pessoas? Entender e aplicar estratégias eficientes pode ser crucial para o desenvolvimento das empresas e engajamento dos colaboradores. É sabido que o mundo corporativo está em constante mudança, e o mesmo se aplica à área dos recursos humanos, que está cada vez mais estratégica para construir equipes de alta performance. Após o auge da pandemia da Covid-19, o setor foi acelerado pelas novas tecnologias, modelos de trabalho, com ênfase na saúde mental e olhar mais humanizado nas relações de trabalho. Esses continuam sendo tópicos essenciais que necessitam ser discutidos para alcançar uma boa relação entre os profissionais. Inicialmente, o RH ocupava-se somente das questões operacionais e burocráticas e os times realizavam tarefas de caráter administrativo. Entretanto, debates sobre saúde mental e qualidade de vida ganharam destaque no setor, o que potencializou a humanização entre os envolvidos. Por exemplo, uma pesquisa realizada pela empresa Gattaz Health & Results mostra que 18% dos profissionais brasileiros sofrem com o Burnout. Além disso, 43% relataram sintomas depressivos, com 13% tendo sido diagnosticados com a doença; e 24%, queixas relacionadas à ansiedade. A gestão de pessoas tem investido em estratégias para favorecer a satisfação, motivação e engajamento com o objetivo de diminuir os casos de ansiedade, depressão e Síndrome de Burnout. Veja mais: Os desafios dos cargos de liderança em 2023 Várias organizações estão investindo corretamente em soluções, como ajuda psicológica, diminuição da carga horária e até mudança de modelo no trabalho. Contudo, a raiz do problema reside na transformação da cultura de comando e controle para aquela de autonomia, maestria e propósito; do respeito aos limites de horário e foco nas entregas do colaborador, na liderança situacional e distribuída, na cocriação das formas de trabalhar entre colaboradores e lideranças. A saúde mental tornou-se um assunto importante nas empresas, principalmente após a aceleração tecnológica causada pela pandemia da Covid-19 – outra característica deste período que vai se estender para o 2023. Veja mais: Transformação digital na área de Recursos Humanos Somente em 2021, o investimento em tecnologias da informação nas empresas foi equivalente ao esperado para o período de um a quatro anos, segundo uma ampla pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV). Ou seja, muitos negócios se desenvolveram mais rápido do que o esperado. A otimização nas empresas deve ser favorecida pelas tecnologias, em processos manuais burocráticos e através de ferramentas nos processos de avaliação de desempenho e feedbacks. Outra importante tendência de RH para 2023 é o incentivo às competências emocionais, comportamentais e culturais. As novas gerações que estão entrando no mercado de trabalho têm conhecimento de suas capacidades e, quando não valorizadas ou exploradas, sentem-se insatisfeitas. Cabe um olhar personalizado para além do conhecimento técnico. O relatório “The Future of Jobs 2020”, do Fórum Econômico Mundial, mostra que 50% das habilidades profissionais devem mudar nos próximos cinco anos e destaca a criatividade e a flexibilidade como as principais. São muitas as tendências para este ano e o setor de RH ainda está se adaptando às novidades causadas pelos anos anteriores. Não há resposta certa ou errada, visto que cada empresa possui suas características. Cabe ao setor implementar as devidas transformações sociais e culturais para que os colaboradores sintam-se engajados em um ambiente diversificado e aberto às novidades. Por Herman Bessler, consultor, diretor executivo do TEMPLO.CC, advisor de startups e empresas e Executivo do Instituto Brasileiro de Ciência de Dados (Bios-Unicamp). Empreendeu em diversas iniciativas no setor, de espaços de coworking à Malha.CC. Ouça também o RHPraVocê Cast, episódio 126, “Até o ‘bom dia’ vira reunião: é mesmo tão difícil se adaptar à comunicação assíncrona?”. Será que todos os líderes estão, de fato, preparados para se adaptar a um diferente estilo de comunicação? Há solução para as reuniões em excesso deixarem de ser parte do dia a dia? Para responder a isso e auxiliar no melhor entendimento sobre a importância da comunicação assíncrona, o RH Pra Você Cast traz a neurocientista Ana Carolina Souza, sócia da Nêmesis, empresa de educação corporativa. Clique no app abaixo:

Strong-up 16 Para uma startup, não basta ser interessante, ter um mercado enorme e poucos concorrentes. É preciso convencer os investidores. Existe uma tendência muito grande de fundadores falarem das suas empresas como paixões e não como oportunidades de investimento. O que eles esquecem é que esta paixão não será necessariamente compartilhada com os investidores. No fim das contas, o que interessa para estes é entrar em um negócio que vai crescer, dar retorno (o famoso “ROI”) para depois investir em outro. Mas como capturar o interesse do investidor? Essa é uma boa pergunta. Para ela, não existe uma única resposta. Em linhas gerais, podemos começar refletindo sobre como o investidor analisa os seus futuros investimentos, sob a ótica de quatro pilares: o empreendedor, o tamanho do mercado, o ambiente competitivo e a sua saída (exit). No topo da lista, o empreendedor - ou o grupo de empreendedores - é muito avaliado (objetiva e subjetivamente) pois será ele que vai atravessar o deserto, mares revoltos, concorrências nem sempre leais, e fazer de tudo para sair do outro lado, vivo e vitorioso. E ao menor sinal de que ele não tem essa força, o investidor pode se sentir inseguro e optar por investir em outro lugar - ou, melhor, em outras pessoas. Depois, se analisa o tamanho do mercado. Se o mercado como um todo for pequeno ou muito nichado, a tendência é o investidor se sentir como se estivesse entrando num apartamento com o teto a poucos centímetros da sua cabeça. Tem investidores especializados que até gostam desses nichos, mas são raros no mercado. Portanto, o investidor gosta de ver potencial de crescimento. O terceiro ponto diz respeito aos concorrentes: se existem, quantos são, estrangeiros ou nacionais, quais são as diferenças entre cada um. Concorrentes podem ser outras empresas que fazem serviços similares ou outras soluções para o mesmo problema que você ataca. Resumindo, a melhor tradução de ambiente competitivo no idioma do investidor é: "qual é a probabilidade de, no tempo desejado, você conquistar a fatia necessária do mercado para gerar o retorno para o investimento que eu espero?" Simples assim! Por fim, a saída. Ouvi uma vez de uma das minhas maiores referências no mercado de capitais: "o vento só entra numa janela se já tiver uma outra aberta para ele sair". Por mais chocante que seja para vários empreendedores, o investidor já casa com a sua startup pensando no dia da separação. E é bom que seja assim. Não quer dizer que ele quer jogar a startup fora. Muito pelo contrário: ele quer realizar o seu resultado, abrir espaço para que outros investidores entrem e seguir para a próxima rodada. Se você é um empreendedor e quer atrair e preservar a atenção e o interesse do investidor, minha recomendação é muito simples: se coloque de verdade no lugar dele. Entenda o que ele sente e pensa quando olha para você e para a sua startup; tente sair da sua posição e analise com isenção o que ele tem a ganhar e a perder; e, acima de tudo, seja transparente. Você é quem mais tem a ganhar com uma relação de confiança com o investidor.